Ich würde auch von mir ein herzliches Willkommen. Ich freue mich, dass wir hier heute gleich mit dem ersten

Vortrag starten dürfen. Mein Name ist Julia Hiemer vom Lehrstuhl Sozialpsychologie. Ich werde zusammen

mit meiner Kollegin, der Frau Hagmeier, ein Forschungsprojekt unseres Lehrstuhls vorstellen

zum Titel Führung soll bunter werden. Das Projekt wurde geleitet von Frau Professor Dr. Abelbrehm.

Sie kann heute allerdings leider nicht hier sein, da sie im Rahmen ihrer Tätigkeit bei der Deutschen

Forschungsgemeinschaft einen anderen Termin wahrnehmen musste. Führung soll bunter werden,

der Titel sagt es schon, es geht um mehr Diversity in den Führungsebenen und wir werden in diesem

Sinne die Ergebnisse eines Aktionsforschungsprojekts bei einem großen

ingenieurwissenschaftlichen Unternehmen vorstellen. Zunächst möchte ich Ihnen einen kurzen Überblick

über unser Projekt geben. Die Ausgangslage ist folgende, dass wir eine starke Unterrepräsentation

von Frauen gerade im ingenieurwissenschaftlichen Bereich haben und insbesondere auch in

Führungspositionen. Das heißt, es gibt schon viel weniger Frauen als Männer, die sich überhaupt

für ein Studium der Ingenieurwissenschaften entscheiden. In manchen Bereichen liegt dieser

Anteil unter 10 Prozent und proportional sind es dann noch mal weniger Frauen im Beruf und

natürlich auch in Führungspositionen. Das bedeutet, wir haben zu wenig Vielfalt in

Führungspositionen, zu wenig Diversity. Warum ist es denn wichtig, sich überhaupt mit Vielfalt in

Führungspositionen zu beschäftigen, gerade auch in diesem ingenieurwissenschaftlichen Bereich? Ja,

alle, die hier sitzen, werden diese Argumente kennen, trotzdem noch mal hier in drei Bereiche

aufgeteilt. Zum einen gibt es quantitative Argumente, zum anderen gibt es qualitative

Argumente und zum dritten ethisch-politische Argumente, die für mehr Diversity auch in den

Führungsebenen sprechen. Quantitative Argumente dahin gehen, dass wir insbesondere vor dem

Hintergrund des demografischen Wandels einen drohenden Fach- und Führungskräftemangel haben,

das betrifft auch und insbesondere die Ingenieurwissenschaften. Qualitative

Argumente beziehen sich darauf, dass Studien, insbesondere sind hier die Studien, die McKinsey

in den letzten Jahren durchgeführt hat, zu nennen, zeigen, dass mehr Diversity eben auch

gerade in den Führungsebenen zu einer besseren auch finanziellen Performance von Unternehmen führt.

Und ethisch-politische Argumente beziehen sich darauf, dass es natürlich ein Gebot der Fairness ist,

dass Frauen und Männer im Beruf und auch in Führungspositionen natürlich dieselben Chancen

haben und immer wieder wird ja auch über die Frauenquote debattiert, das heißt hier wird

natürlich auch von politischer Seite ein gewisser Druck auf Unternehmen ausgeübt.

Die Ziele unseres Projektes waren entsprechend zum einen über geeignete Maßnahmen, die Vielfalt

in Führungspositionen erhöhen können, nachzudenken, diese auch empirisch abzusichern und abzuleiten

und die Akzeptanz von Vielfalt sowohl top down als auch bottom up zu fördern. Top down bedeutet

von der Management-Ebene zu den Mitarbeitern ansatzend an einer diversity-freundlichen

Unternehmenskultur und bottom up beginnend von den Einstellungen der Mitarbeiter, die eben auch

diesen Gedanken der Diversity tragen müssen. Zu unserem methodischen Ansatz ein kurzer Überblick,

wir werden dann genauer auf die einzelnen Stufen eingehen. Im ersten Schritt haben wir zunächst

eine Literaturanalyse durchgeführt, eine sehr ausführliche Literaturanalyse zu den Themen,

was wissen wir denn überhaupt über Männer und Frauen in Führungspositionen und zum anderen,

was wissen wir überhaupt über Vielfalt in Führungspositionen. Wir konnten hier feststellen,

dass es keine nennenswerten Kompetenzunterschiede zwischen Männern und Frauen gibt, das heißt,

weder Männer noch Frauen sind die besseren Führungskräfte. Zum anderen, dass sich

Gender Diversity lohnt und zwar, ich habe es eben schon erwähnt, auf der Unternehmensebene führt es

zu einer besseren finanziellen Performance und zum anderen auch auf der Team-Ebene zeigen sich

bessere Leistungen in diversen Teams, allerdings vor allem dann, wenn Diversity auch akzeptiert wird.

In einem zweiten Schritt haben wir für unser Projekt einen Aktionsforschungsansatz gewählt,

das bedeutet, dass man ausgehend von einer Bestandsanalyse des Ist-Zustandes Feedback gibt

an entsprechende Verantwortliche im Unternehmen, an die Organisation und durch dieses Feedback

dann Veränderungsprozesse initiiert werden. Das passiert auf zweierlei Weise, zum einen ist

Feedback an sich schon eine Veränderung, in dem Personen, die im Unternehmen verantwortlich sind,